Kategoria: Rekrutacja i social media

  • Książki dla rekrutera na jesienne wieczory (2019)

    Kiedyś już pisałam o książkach dla technicznego rekrutera, teraz pora na lektury delikatnie poszerzające horyzonty. Wymienione przeze mnie pozycje sprawią, że nie tyle staniesz się lepszą wersją rekrutera, co lepiej zrozumiesz skomplikowany, otaczający nas świat.

    READ MORE
  • Jak udostępniać ogłoszenia o pracy?

    Swego czasu pisałam o tym jak udostępniać ogłoszenia o pracy w social media, było to jednak bardzo dawno, a w tym temacie wiele się przecież zmienia. Czas najwyższy na aktualizację – nie tyle odnośnie zasad pisania, co raczej przykładów 🙂

    READ MORE
  • 32 fakty na urodziny. Kariera, marzenia i rozmaitości.

    Refleksja jest doskonałym narzędziem na drodze do osiągania wyznaczonych celów. Ja, mimo że tak bardzo skupiona na myśleniu o przyszłości, lubię czasem sięgnąć pamięcią wstecz i zastanowić się jak owe wydarzenie wpłynęło na moje życie.

    READ MORE
  • Rejected? Recharge!

    We’ve all experienced the disappointment and frustration when receiving a rejection after applying for a job and all you get is a standard response from the company. This limited response can be caused by simple mistakes candidates make when creating their resume and during the application process.

    READ MORE
  • Briefing: o co pytać?

    W zeszłym tygodniu pisałam o tym jak można przygotować się do spotkania z Hiring Managerem. Wspomniałam o źródłach, z których warto skorzystać zanim jeszcze zaczniemy zadawać pytania odnośnie stanowiska, na które przyszło nam rekrutować i o tym, żeby dać managerowi znać czego może się spodziewać.

    READ MORE
  • Odpadłeś? Powstań!

    Zapewne znajome jest Wam uczucie rozgoryczenia, kiedy aplikując na ogłoszenie, nie ma żadnego odzewu. Taka zmowa milczenia, może być spowodowana prostymi błędami, jakie kandydaci popełniają podczas tworzenia CV oraz na etapie samego aplikowania.

    READ MORE
  • Jak przygotować się do rozmowy z Hiring Managerem?

    Briefing, intake meeting, czy po prostu spotkanie z Hiring Managerem, to absolutna podstawa dla każdego sourcera. Żeby jednak spotkanie mogło przebiec sprawnie i zakończyć się sukcesem – trzeba koniecznie się do niego przygotować.

    READ MORE
  • Jak odczarować kulturę organizacyjną?

    Kiedy podczas konferencji w Tel Avivie mówiłam o wyszukiwaniu tego, co nieuchwytne, rekruterzy podali od razu znajomy temat: dopasowanie kulturowe.

    READ MORE
  • Nieoczywisty HR – czyli EVP, CX i EX w jednej firmie

    HR to ludzie, a że ludzie są różni – to HR powinien na te różnice odpowiadać. Tylko, czy tak się dzieje?

    Na polskim rynku pracy wciąż istnieje przekonanie o funkcjonowaniu rynku pracownika. W niektórych branżach rzeczywiście jest więcej ofert pracy, niż kandydatów do niej. Takim przykładem może być np. branża IT lub branże techniczne. W większości przypadków jednak są oferty pracy i są kandydaci, ale stanowiska pozostają nieobsadzone. Jak temu zaradzić?

    Firmy mają coraz większą świadomość faktu, że żeby wyrekrutować i utrzymać pracownika nie wystarczy już tylko opublikować ogłoszenia i podpisać umowy o pracę. Proces ten zaczyna się dużo wcześniej i obejmuje wiele działań na pozór w ogóle niezwiązanych z rekrutacją.

    EVP

    O Employer Brandingu mówi się właściwie wszędzie, a firmy prześcigają się w pomysłach na budowanie marki. Ostatnio jednak coraz częściej słyszymy o tajemniczo brzmiącym EVP – jako o lekarstwie na zszargane nerwy pracodawców i ich problemy z zatrudnianiem. EVP to Employee Value Proposition, a ja lubię mówić, że to powody, dla których warto pracować w danej firmie. To coś wyjątkowego i unikatowego, co oferuje pracodawca. I nie są to karty sportowe, owocowe czwartki, ani nawet praca w młodym, dynamicznym zespole. EVP to cała prawda o firmie, jej wartości, tożsamość, to w jaki sposób traktuje swoich pracowników. To odpowiedzi na pytania – dlaczego chcę pracować u danego pracodawcy, dlaczego u niego chcę zostać i dlaczego chcę polecić tę firmę innym. Wypracowanie EVP może nie tylko ułatwić procesy rekrutacyjne, ale także przyczynić się do zmniejszenia rotacji pracowników oraz do znacznej poprawy wizerunku pracodawcy.

    Candidate czy Employee Experience?

    Kolejnym HR-owym trendem, który na stałe zagościł w polskich firmach jest badanie doświadczeń kandydatów i pracowników – najpierw z procesu rekrutacji, a następnie już z samej ich pracy. Działania takie wymagają jednak dużej otwartości i świadomości celu, dla jakiego je podejmujemy. Może się okazać, że opinie na temat naszej firmy wcale nie będą dobre. Jeśli wyciągniemy z nich lekcje – odkryjemy obszar z ogromnym potencjałem do zmian. Bardzo dobrym, skutecznym oraz stosunkowo tanim narzędziem do badania Candidate i Employee Experience są wszelkiego rodzaju ankiety, burze mózgów oraz rozmowy z pracownikami. Ja regularnie stosuję specjalnie przygotowaną ankietę dla kandydatów biorących udział w procesach rekrutacyjnych, które prowadzę. Proszę w niej o ocenę każdego etapu rekrutacji – od momentu zamieszczenia ogłoszenia, poprzez kontakt, komunikację, przejrzystość procesu i czas jego trwania, aż po rozmowy z klientem, feedback oraz zatrudnienie. Kiedy w kilku ankietach pojawiła się opinia, że jeden z etapów trwał zbyt długo, miałam gotowy argument do rozmowy z klientem, żeby przeorganizować model rekrutacji i jednocześnie skrócić jej czas. Pytając naszych respondentów o to, co zmieniliby w funkcjonowaniu firmy, możemy niekiedy dostać gotowe recepty na problemy, z którymi się borykamy, albo, co gorsze, o których nawet nie mieliśmy pojęcia!

    Cecha wspólna: człowiek

    Wszystkie te działania, które opisałam powyżej, mają jeden wspólny mianownik – umieszczają człowieka w centrum uwagi. Działy HR zdały już sobie sprawę, że równie trudne jak wyrekrutowanie dobrego pracownika, jest jego zatrzymanie. Poznawanie i wychodzenie naprzeciw potrzebom pracowników może być w tym przypadku kluczem do sukcesu. Przecież chcemy pracować w firmach, w których będziemy czuć się dobrze, które będą reprezentowały wartości podobne do naszych i które pozwolą nam się rozwijać. Do takich firm będziemy chętniej aplikować i jednocześnie dłużej zastanawiać się nad ewentualnym odejściem. Pracodawcy, którzy praktykują takie działania muszą jednak pamiętać o jeszcze jednej niezwykle istotnej kwestii – o autentyczności. Nie jest trudno wykreować wizerunek – ale jeśli nie pokrywa się on z rzeczywistością, nigdy nie przyniesie zamierzonych efektów. Dużym niebezpieczeństwem jest także bazowanie nie na tym, jacy jesteśmy, a na tym, jacy chcielibyśmy być. Pojawia się pokusa lekkiego podkoloryzowania naszej firmowej codzienności, jednak prędzej czy później prawda wyjdzie na jaw, a kandydat/pracownik może poczuć się oszukany.

    Podsumowując, działania związane z szeroko pojmowanym Employer Brandingiem mogą nam pomóc w procesach rekrutacyjnych. Są swoistymi pomagaczami rekruterów, gdyż dobrze prowadzone mogą przynieść potężną bazę kandydatów zainteresowanych aplikowaniem na oferowane przez nas stanowiska.

    READ MORE
  • Kiedy i jak wdrażać sourcing zespołowy

    Miałam ostatnio okazję porozmawiać z Natalie Glick, która jest niewątpliwie ekspertem od wprowadzania zwinnych inspiracji do świata sourcingu. W ten sposób zorganizowała pracę w ThoughtWorks, o czym możecie przeczytać na blogu Social Talent, teraz rewolucjonizuje również sposób, w jaki wyszukuje kandydatów IBM.

    READ MORE