Autor: admin

  • Rola działów kadr w Candidate & Employee Experience

    Czytaj dalej na how2hr.pl

    READ MORE
  • Rejected? Recharge!

    We’ve all experienced the disappointment and frustration when receiving a rejection after applying for a job and all you get is a standard response from the company. This limited response can be caused by simple mistakes candidates make when creating their resume and during the application process.

    READ MORE
  • Odpadłeś? Powstań!

    Zapewne znajome jest Wam uczucie rozgoryczenia, kiedy aplikując na ogłoszenie, nie ma żadnego odzewu. Taka zmowa milczenia, może być spowodowana prostymi błędami, jakie kandydaci popełniają podczas tworzenia CV oraz na etapie samego aplikowania.

    READ MORE
  • Jakie kompetencje powinien mieć idealny rekruter?

    Bardzo często spotykam się z powyższym pytaniem, dlatego też postanowiłam napisać jakimi- według mnie- kompetencjami powinien wyróżniać się idealny rekruter.

    1. Umiejętności sprzedażowe.

    Idealny rekruter powinien być też świetnym handlowcem- przecież to on wyszukuje kandydatów i również to on powinien umieć przekonać kandydata do wzięcia udziału w procesie rekrutacyjnym, dlatego też umiejętności przekonywania jak i negocjacji będą tutaj nadzwyczaj przydatne!

    READ MORE
  • Agile w HR? – kilka inspiracji do bycia zwinnym

    Czytaj dalej na how2hr.pl

    READ MORE
  • Nieoczywisty HR – czyli EVP, CX i EX w jednej firmie

    HR to ludzie, a że ludzie są różni – to HR powinien na te różnice odpowiadać. Tylko, czy tak się dzieje?

    Na polskim rynku pracy wciąż istnieje przekonanie o funkcjonowaniu rynku pracownika. W niektórych branżach rzeczywiście jest więcej ofert pracy, niż kandydatów do niej. Takim przykładem może być np. branża IT lub branże techniczne. W większości przypadków jednak są oferty pracy i są kandydaci, ale stanowiska pozostają nieobsadzone. Jak temu zaradzić?

    Firmy mają coraz większą świadomość faktu, że żeby wyrekrutować i utrzymać pracownika nie wystarczy już tylko opublikować ogłoszenia i podpisać umowy o pracę. Proces ten zaczyna się dużo wcześniej i obejmuje wiele działań na pozór w ogóle niezwiązanych z rekrutacją.

    EVP

    O Employer Brandingu mówi się właściwie wszędzie, a firmy prześcigają się w pomysłach na budowanie marki. Ostatnio jednak coraz częściej słyszymy o tajemniczo brzmiącym EVP – jako o lekarstwie na zszargane nerwy pracodawców i ich problemy z zatrudnianiem. EVP to Employee Value Proposition, a ja lubię mówić, że to powody, dla których warto pracować w danej firmie. To coś wyjątkowego i unikatowego, co oferuje pracodawca. I nie są to karty sportowe, owocowe czwartki, ani nawet praca w młodym, dynamicznym zespole. EVP to cała prawda o firmie, jej wartości, tożsamość, to w jaki sposób traktuje swoich pracowników. To odpowiedzi na pytania – dlaczego chcę pracować u danego pracodawcy, dlaczego u niego chcę zostać i dlaczego chcę polecić tę firmę innym. Wypracowanie EVP może nie tylko ułatwić procesy rekrutacyjne, ale także przyczynić się do zmniejszenia rotacji pracowników oraz do znacznej poprawy wizerunku pracodawcy.

    Candidate czy Employee Experience?

    Kolejnym HR-owym trendem, który na stałe zagościł w polskich firmach jest badanie doświadczeń kandydatów i pracowników – najpierw z procesu rekrutacji, a następnie już z samej ich pracy. Działania takie wymagają jednak dużej otwartości i świadomości celu, dla jakiego je podejmujemy. Może się okazać, że opinie na temat naszej firmy wcale nie będą dobre. Jeśli wyciągniemy z nich lekcje – odkryjemy obszar z ogromnym potencjałem do zmian. Bardzo dobrym, skutecznym oraz stosunkowo tanim narzędziem do badania Candidate i Employee Experience są wszelkiego rodzaju ankiety, burze mózgów oraz rozmowy z pracownikami. Ja regularnie stosuję specjalnie przygotowaną ankietę dla kandydatów biorących udział w procesach rekrutacyjnych, które prowadzę. Proszę w niej o ocenę każdego etapu rekrutacji – od momentu zamieszczenia ogłoszenia, poprzez kontakt, komunikację, przejrzystość procesu i czas jego trwania, aż po rozmowy z klientem, feedback oraz zatrudnienie. Kiedy w kilku ankietach pojawiła się opinia, że jeden z etapów trwał zbyt długo, miałam gotowy argument do rozmowy z klientem, żeby przeorganizować model rekrutacji i jednocześnie skrócić jej czas. Pytając naszych respondentów o to, co zmieniliby w funkcjonowaniu firmy, możemy niekiedy dostać gotowe recepty na problemy, z którymi się borykamy, albo, co gorsze, o których nawet nie mieliśmy pojęcia!

    Cecha wspólna: człowiek

    Wszystkie te działania, które opisałam powyżej, mają jeden wspólny mianownik – umieszczają człowieka w centrum uwagi. Działy HR zdały już sobie sprawę, że równie trudne jak wyrekrutowanie dobrego pracownika, jest jego zatrzymanie. Poznawanie i wychodzenie naprzeciw potrzebom pracowników może być w tym przypadku kluczem do sukcesu. Przecież chcemy pracować w firmach, w których będziemy czuć się dobrze, które będą reprezentowały wartości podobne do naszych i które pozwolą nam się rozwijać. Do takich firm będziemy chętniej aplikować i jednocześnie dłużej zastanawiać się nad ewentualnym odejściem. Pracodawcy, którzy praktykują takie działania muszą jednak pamiętać o jeszcze jednej niezwykle istotnej kwestii – o autentyczności. Nie jest trudno wykreować wizerunek – ale jeśli nie pokrywa się on z rzeczywistością, nigdy nie przyniesie zamierzonych efektów. Dużym niebezpieczeństwem jest także bazowanie nie na tym, jacy jesteśmy, a na tym, jacy chcielibyśmy być. Pojawia się pokusa lekkiego podkoloryzowania naszej firmowej codzienności, jednak prędzej czy później prawda wyjdzie na jaw, a kandydat/pracownik może poczuć się oszukany.

    Podsumowując, działania związane z szeroko pojmowanym Employer Brandingiem mogą nam pomóc w procesach rekrutacyjnych. Są swoistymi pomagaczami rekruterów, gdyż dobrze prowadzone mogą przynieść potężną bazę kandydatów zainteresowanych aplikowaniem na oferowane przez nas stanowiska.

    READ MORE
  • Owocowa środa w dzień zdalny, czyli o tym, jak przestać marnować pieniądze na benefity

    Kiedy byłam mała, pamiętam z jaką niecierpliwością czekałam na zimę. Składało się na to kilka powodów – po pierwsze, na ten czas przypadają moje urodziny, a więc wiadomo – prezenty. Po drugie, święta, więc co? Prezenty 🙂 No i po trzecie – zakład pracy, w którym pracował mój tata, co roku organizował „choinkę”, a więc coś na zasadzie dyskoteki dla dzieci, na której był Św. Mikołaj, tańce, zabawy i ogromne paczki słodyczy, które dostawało każde dziecko. Dodatkowo, moi rodzice otrzymywali talony na zakupy świąteczne. A mama miała do dyspozycji dodatkowych kilka dni urlopu, żeby mogła poświęcić je mi i mojej siostrze. Tak więc, kiedy czytam, że benefity to dość nowe zjawisko na rynku pracy, nie do końca mogę się z tym zgodzić. Benefity z powodzeniem funkcjonują w firmach od wielu lat, jednak znacznie zmieniła się ich rola w organizacji. Kiedyś takie dodatki były raczej okazyjne, wyczekiwane i bardzo doceniane przez pracowników. Teraz natomiast stają się kartą przetargową firm, która ma zachęcić potencjalnych pracowników do współpracy. I nie mówię, że jest to coś złego. Problem jednak zaczyna się wtedy, kiedy mamy do czynienia z licytowaniem się, kto da więcej, bez jakiegokolwiek przemyślenia, czy ma to sens. A na takim działaniu po omacku tracą nie tylko firmy, ale też – paradoksalnie – pracownicy.

    Benefity bez kontroli

    Kilka dni temu miałam spotkanie z dyrektorem firmy, który poprosił mnie o przeprowadzenie dla nich rekrutacji. Kiedy omawialiśmy profil stanowiska, pojawił się temat benefitów. Na moje pytanie, jakie dodatki oferuje firma, usłyszałam dość standardową odpowiedź: pakiet medyczny, karta sportowa, możliwość 1 dnia w tygodniu pracy zdalnej oraz owocowe środy. Wtedy zadałam dodatkowe pytanie – a w jakie dni najczęściej twoi pracownicy wykorzystują te dni zdalne? – Hmm, najczęściej to w środku tygodnia, jakoś środy i czwartki.

    Ale skoro twoich pracowników w środku tygodnia często nie ma, to po co w takie dni organizujesz owocowe środy?

    Takich przypadków jest niestety więcej. Standardowy pakiet benefitów jest już raczej codziennością, dlatego firmy chętnie dodają nowe, bardziej wyjątkowe i wyróżniające się na tle innych. Jednak nie zawsze przy tym weryfikują te już istniejące, nie badają ich zasadności i opłacalności, a przede wszystkim nie badają potrzeb pracowników, którzy mają z nich korzystać. A szkoda, bo to obszar, którego optymalizacja przyniesie korzyści w postaci zaoszczędzonych pieniędzy.

    Czynić dobrze, czyli jak?

    Słowo benefit pochodzi od łacińskich bene – dobrze i facere – czynić. I rzeczywiście, taka jest idea benefitów – ułatwiać i polepszać życie. To świadczenia pozapłacowe, które pracodawca oferuje swoim pracownikom, a więc mogą mieć dużą wartość motywacyjną i zachęcającą do pracy w danej firmie. A poza tym, tak po ludzku, mogą być niezwykle użyteczne w wielu sytuacjach. Jednak warto je przeanalizować.

    • Prywatna opieka medyczna – jeden z najbardziej popularnych benefitów i też jeden z najbardziej oczekiwanych. Zdecydowanie powinnyśmy dbać o nasze zdrowie i regularnie się badać. Nie będę wypowiadała się na temat naszej publicznej służby zdrowia, więc napiszę tylko, że wymaga dużych zmian. Możliwość prywatnej (a przede wszystkim szybkiej) wizyty u lekarza może uratować komuś życie. Firmy coraz częściej oferują też rozszerzenie takiej opieki na członków rodziny pracownika – i za to też bezsprzecznie duży plus. Weźmy jednak za przykład małżeństwo, które pracuje w dwóch różnych przedsiębiorstwach i każdy z nich posiada prywatną opiekę medyczną na siebie i członków rodziny. Co to oznacza? Benefity się dublują i jedna z firm płaci niepotrzebnie.
    • Karta sportowa – to drugi najbardziej popularny benefit oferowany przez firmy. Coraz większą wagę przywiązujemy do bycia fit, do aktywności fizycznej, do treningów i biegania. Z drugiej strony, polskie społeczeństwo boryka się z narastającym problemem nadwagi i otyłości. W takim przypadku zachęcanie do aktywności fizycznej jest jak najbardziej wskazane, szczególnie, że karty takie obejmują najczęściej wejścia do różnych obiektów sportowych – na siłownie, baseny, kursy tańca, itp. Tylko z motywacją u nas różnie. Dostajemy kartę, mamy mocne postanowienie poprawy i obiecujemy sobie, że tym razem to na pewno wstaniemy o 6.00 rano i pójdziemy na trening przed pracą. Ale rano niestety okazuje się, że nasz system motywacyjny jest tego dnia niedysponowany, a i budzik dzwonił jakoś tak niemrawo i pomimo 5-krotnego wciskania drzemki ostatecznie zrezygnował z obudzenia nas, a więc to też trochę jego wina… No i okazuje się w końcu, że na 10 zaplanowanych wizyt na siłowni byliśmy na dwóch, z czego jedna to tak prawie, bo przed siłownią spotkaliśmy akurat znajomego i poszliśmy z nim do kawiarni obok. Jeszcze inne osoby po prostu nie mają czasu na takie wyjścia, a trening mają podczas robienia zakupów i zabawy z dziećmi. A jeszcze inne wolą pobiegać w lesie obok domu, niż jechać kilka kilometrów na najbliższą siłownię. Wszystkie te osoby mają karty i ktoś za nie płaci.
    • Możliwość rozwoju i szkolenia – żyjemy w czasach, w których o rozwoju mówi się wiele (czasami może nawet za dużo). Człowiek powinien się rozwijać i realizować – mówił już o tym Maslow, tworząc słynną piramidę potrzeb człowieka. Jednak powinno to wynikać z jego własnych chęci i decyzji. Zmuszanie do czegokolwiek nigdy nie jest dobre. Ten benefit może być świetną opcją dla osób, które nie mogą sobie pozwolić samodzielnie na rozwijanie swoich kompetencji, bo to kosztuje. Zwracajmy jednak uwagę, czy kolejny warsztat, na który wysyłamy naszych pracowników rzeczywiście im służy. Bo jeśli nie, to jest to niepotrzebne wydawanie pieniędzy, które można przeznaczyć na coś innego. I jeszcze jedna ważna rzecz – nie jest benefitem szkolenie produktowe, czy takie, które jest niezbędne do pracy na danym stanowisku. To obowiązek pracodawcy i już 🙂
    • Owocowe środy, piątki i niedziele – idea słuszna, bo ma na celu promocję zdrowego stylu odżywiania. Pytanie tylko, jak dużo owoców jest w stanie zjeść pracownik w ciągu jednego dnia pracy? A nawet jeśli dużo, to czy nie jest tak, że i tak sporo z tych owoców na koniec po prostu wyrzucamy? Może w takiej sytuacji lepiej zainwestować w wyciskarkę, która wyciska soki nie tylko z owoców, ale i z warzyw? A jak taki sok zostanie, to pracownicy będą mogli zabrać go do domu, dla swojej rodziny? Owoce i warzywa w tym roku są wyjątkowo drogie, ale i tak łatwiej wygospodarować nam kilka złotych na 2 jabłka dziennie, niż przynajmniej kilkaset na wyciskarkę.

    Popatrz, cztery najbardziej popularne benefity, cztery najbardziej oczywiste – a niekontrolowane powodują wyrzucenie pieniędzy w błoto. Co więc zrobić, żeby tego uniknąć?

    Pracodawco…

    1. Sprawdź i policz, co już oferujesz – jeśli dopiero planujesz wprowadzić benefity w swojej firmie, przejdź od razu do punktu 2. 🙂 Jeśli natomiast Twoja firma oferuje już benefity, spisz je, sprawdź ile osób z nich korzysta, ile łącznie kosztują Twoją firmę i jaki jest średni koszt benefitów w przeliczeniu na jednego pracownika. Zweryfikuj także, czy umowy, które masz podpisane z dostawcami usług wciąż są dla Ciebie korzystne.
    2. Zbadaj potrzeby – zapytaj swoich pracowników, czego potrzebują. Możesz zrobić to w formie ankiety. Pytania, które warto zadać to: z jakich dodatków Twoi pracownicy korzystają najczęściej, a z jakich najrzadziej, z jakich (innych) benefitów byliby najbardziej zadowoleni i dlaczego, co zmieniliby w Waszym obecnym systemie. Przemyśl też, co najbardziej motywuje Twoich pracowników?
    3. Jeszcze raz sprawdź – teraz, kiedy wiesz już z czego Twoi pracownicy korzystają najczęściej i czego jeszcze potrzebują, zestaw to z tym, co proponujesz. Może okaże się, że owocowe dni tygodnia warto zastąpić kartą miejską, czy biletem miesięcznym dla pracownika.
    4. Daj wybór – tak, wiem, że to co teraz napiszę będzie może dla niektórych kontrowersyjne, ale zaryzykuję 🙂 Pomyślałeś kiedyś, że Twój pracownik zamiast tych wszystkich benefitów wolałby po prostu dostać te pieniądze w gotówce, żeby sam mógł zdecydować na co je wyda? Wiem, że benefity pojawiły się głównie po to, żeby dać pracownikom wymierną korzyść, zamiast bardzo małej podwyżki. Ale być może Twój pracownik potrzebuje właśnie pieniędzy na jakiś ważny cel i każdy dodatkowy grosz byłby dla niego na wagę złota? Nie mówię, że tak będzie w każdym przypadku – ale warto zapytać. W pierwszym kroku poprosiłam o przeliczenie średniego kosztu benefitów na jednego pracownika. To kwota, jaką możesz zaproponować w zamian za benefity. Co to da? Pracownik sam zdecyduje, czy w jednym miesiącu wykupi sobie karnet na siłownię, a w drugim pójdzie do teatru, ale Ty masz pewność, że te pieniądze zostaną wykorzystane.
    5. Daj wybór vol. 2 – a jeśli powyższa opcja jest dla Ciebie nie do zaakceptowania, to przygotuj kafeterię benefitów, z których pracownik będzie mógł sam wybrać, co jest dla niego najbardziej istotne. Jeśli będzie to szkolenie, które wybierze sam – określ budżet w ramach którego może się poruszać. Pracownik jest zadowolony, bo dostaje to, czego potrzebuje, a Ty nie wydajesz pieniędzy bez sensu.

    Pracowniku…

    Tak jak wszystko, benefity także mają swoją drugą stronę medalu. O ile pracodawcy mogą odrobić pracę domową z tego tematu, o tyle polecam to również pracownikom. Dlaczego? Bo dzięki temu możesz mieć dodatki, które rzeczywiście wykorzystasz i z których będziesz mieć satysfakcję. Jak to zrobić?

    1. Przyznaj szczerze sam przed sobą, co tak naprawdę jest Ci potrzebne i z czego będziesz korzystał (realnie) – jeśli od pół roku Twoja karta sportowa kurzy się na szafce, są niewielkie szanse, że nagle się to zmieni. Może lepiej przeznaczyć te pieniądze na coś innego? A może Twój partner posiada prywatną opiekę medyczną, która obejmuje swoim zakresem także Ciebie? Po co Ci druga?
    2. Pozbądź się myślenia, że lepiej mieć, niż nie mieć – kojarzycie tzw. zbieraczy? Mówi się o nich, że chomikują wszystko, bo wszystko może się kiedyś przydać. A może wszyscy mamy w sobie coś ze zbieraczy? Ja wiem, że my lubimy wszelkie promocje, gratisy i bonusy. A jak ktoś nam coś daje i to za darmo, to trzeba brać nawet wtedy, kiedy tego nie potrzebujemy. Przestańmy myśleć w ten sposób, bo ostatecznie nie wykorzystamy pewnie nawet połowy z tych naszych „łupów”.
    3. Zaproponuj inne rozwiązania – jeśli jest coś, na czym szczególnie Ci zależy, powiedz o tym w firmie. Być może będzie to stałe miejsce parkingowe, dofinansowanie do studiów albo nauka języka suahili? Komunikuj, co jest dla Ciebie ważne. Ludzie, którzy zajmują się benefitami rzadko kiedy są jasnowidzami 🙂

    Garść inspiracji, czyli jak robią to inni?

    Na koniec, chcę się z Wami podzielić kilkoma przykładami nietypowych benefitów, które być może i Was zainspirują do wprowadzenia ich w firmach – oczywiście po wcześniejszej analizie 🙂

    I tak, Asana oferuje swoim pracownikom trzy darmowe posiłki dziennie. Dzięki temu pracownicy nie muszą pamiętać o pakowanym w pośpiechu śniadaniu i obiedzie. Dodatkowo, jest to realna oszczędność i pieniędzy i czasu. Netflix oferuje nieograniczony urlop macierzyński i ojcowski przez cały rok po urodzeniu się dziecka. Czas dla nich to największy priorytet i dbają o to, żeby ich pracownicy mieli poczucie elastyczności przy jednoczesnej pewności, że są zapewnić swoim rodzinom bezpieczeństwo, bez martwienia się o pracę i finanse. Airbnb natomiast oferuje swoim pracownikom profity zgodne z profilem ich działalności. Mogą oni dostać nawet 2000$ rocznie do wykorzystania w Airbnb na wycieczkę w dowolny zakątek świata.

    Przykłady te pokazują, że benefity mogą być bardzo dobrym narzędziem zarówno do motywowania, jak i nagradzania pracowników. Dlatego tym bardziej, jeśli jesteś szefem firmy, czy osobą, która odpowiedzialna jest za ten obszar, przeanalizuj jak to u Was działa i spraw, że takie dodatki nie będą jedynie pieniędzmi wyrzuconymi w błoto, a realną wartością dla Twoich pracowników.

    To, co? Działamy? 🙂

    READ MORE
  • Boss branding, czyli kim jesteś, szefie?

    Photo byPorapak ApichodilokfromPexels

    „Kim jesteś, szefie?” Takie pytanie mogą zadawać sobie kandydaci aplikujący do pracy w Twojej firmie. Pytanie z pozoru proste i oczywiste, ale czy na pewno? W większości przypadków odpowiedzią kandydatów będzie: „nie mam pojęcia”. A teraz wyobraź sobie, że ci sami kandydaci chcą pracować z Tobą, zanim jeszcze poznają Cię osobiście. W dobie problemów z dużą rotacją pracowników i trudnościami z rekrutacją – brzmi jak bajka. To może stać się rzeczywistością, jednak potrzebujesz do tego marki – swojej marki szefa.

    O personal brandingu powiedziano już wiele, odkąd odmienia się go przez wszystkie przypadki. Obecnie to już właściwie obowiązkowy element biznesowego funkcjonowania. Wciąż jednak nie mówi się o niezwykle ważnej odmianie personal brandingu, jakim jest boss branding. Marka szefa, bo o tym mowa, jest uzupełnieniem marki całej firmy i poszczególnych jej pracowników. To potwierdzenie własnym nazwiskiem jakości, jaką oferuje Twoja firma. Personal i boss branding mają ze sobą wiele wspólnego, jednak zdecydowanie nie możemy postawić między nimi znaku równości. Różnice widoczne są przede wszystkim w celach, dla których budujemy markę osobistą lub markę szefa.

    Trend na personal brand

    Posiadanie rozpoznawalnej marki nie jest niezbędne, ale pomaga i nie ma co się oszukiwać, że jest inaczej. Jeśli jesteś właścicielem firmy, to być może już zainwestowałeś w szkolenie dla Twojego zespołu – i bardzo dobrze zrobiłeś. Pytanie tylko, czy po pierwsze Twój zespół wykorzystuje zdobytą wiedzę oraz czy Ty wiesz jak przełożyć ją na swoje działania? W tym miejscu jeszcze raz powtórzę, że budowanie marki szefa wymaga innych działań, niż budowanie poszczególnych marek Twoich pracowników. Z czego wynikają te różnice? Z celów, jakie macie. Twoi pracownicy są ambasadorami Twojej firmy i ich marki osobiste ekspertów mogą pozytywnie wpłynąć na jej wizerunek. Pamiętaj jednak, że zmuszanie pracowników do działań związanych z budowaniem marki nie ma sensu. Możesz zagwarantować najlepszych trenerów od personal brandingu, ale to, czy ktoś będzie rozwijał swoją markę pozostaje tylko jego decyzją. Jeśli nie lubi pisać, publikować i być w centrum uwagi – niech tego nie robi, w przeciwnym wypadku jego działania będą sztuczne i mało wiarygodne. Autentyczność to podstawa w rozwijaniu marki – niezależnie czy osobistej, czy marki szefa.

    Po co boss brand?

    Być może zastanawiasz się teraz, do czego właściwie potrzebna Ci marka szefa? Zanim jednak odpowiem na to pytanie, zastanówmy się czym jest, a może raczej czym nie jest personal/boss branding. Jeff Bezos, CEO Amazona, powiedział kiedyś, że „marka osobista to wszystko to, co ludzie o tobie powiedzą, kiedy wyjdziesz z pokoju”. W pełni zgadzam się z tym stwierdzeniem, jednak myślę, że warto uzupełnić je o pytanie: dlaczego ktoś w ogóle chciałby o Tobie mówić? W show-biznesie podobno panuje zasada: „nie ważne jak, ważne, żeby mówili”. W procesie budowania silnej i profesjonalnej marki – taka strategia nie doprowadzi nas do celu. Personal brand to cechy, wartości i kompetencje, które posiadamy. A boss brand to dodatkowo pewnego rodzaju gwarancja naszej jakości, która oparta jest na zaufaniu i wiarygodności. Co więcej, gwarancja ta musi wynikać z naszych osiągnięć, wiedzy i uczciwości, a nie z robionego przez nas dobrego wrażenia. I to jest klucz – nie musimy wyskakiwać ludziom z lodówki, żeby mieć silną markę. Bo w procesie tym nie chodzi tylko o to, żeby znać algorytmy i publikować posty w określonych porach. To nie jest walka o zasięgi i o lajki. Nie chodzi też o udzielanie wywiadów i wrzucanie zdjęć z eventów. I w końcu – nie chodzi o sławę, chwałę i splendor. Rozpoznawalność powinna być jedynie efektem ubocznym naszej silnej marki, a nie celem samym w sobie. Dokładnie tak samo jest z marką szefa. Nie wystarczy, że ludzie będą wiedzieli, że jesteś prezesem swojej firmy. Ważne jest, żeby wiedzieli jakim jesteś przełożonym, w jaki sposób zarządzasz i jakimi wartościami się kierujesz. Co to daje? Twoja firma zyskuje ludzką twarz. Ty, jako szef/lider/manager pokazujesz kulturę organizacyjną, wartości, jakimi kierujecie się w pracy, sukcesy, jakie odnosicie z Twoim zespołem, ale też trudne momenty i to, jak sobie z nimi radzicie. To powoduje, że zachęcasz potencjalnych kandydatów do współpracy z Tobą. I będą to kandydaci, którzy pasują do Twojej firmy. Marka szefa to też sposób, w jaki komunikujesz się z ludźmi, Twoje reakcje na ewentualną krytykę i otwartość na dyskusję. A w końcu – to większe zaufanie, którym mogą obdarzyć Cię nie tylko potencjalni pracownicy, ale też klienci i inwestorzy.

    Zaczynamy od końca, a wciąż nas mało

    Ilu znasz prezesów firm aktywnych w social mediach? Zacznijmy od zagranicznych… Elon Musk? Jeff Bezos? Tom Cook? Mark Zuckerberg? Tylu jestem w stanie wymienić z pamięci. Niewielu, prawda? Pytanie wyda się jeszcze trudniejsze, kiedy pomyślimy o polskich prezesach. Według badania zrealizowanego przez On Board Think Kong wraz z ECCO Network tylko niewielka część szefów polskich firm jest aktywna w social media. 5% prezesów dużych firm ma aktywny profil na Twitterze, a 30% regularnie komunikuje się za pośrednictwem LinkedIna. Słabiej wypadają jedynie prezesi z Niemiec i Rosji. Paradoksalnie, kiedy myślimy o szkoleniu z budowania marki osobistej, najczęściej będą to szkolenia z LinkedIna. Skoro więc szkolisz siebie/swój zespół z portalu internetowego, to dlaczego statystyki są tak słabe? Dlatego, że w Internecie dzieje się właściwie ostatni etap procesu budowania marki, chociaż przyznać trzeba, że jest to niezwykle istotny etap. Znajomość algorytmu pomaga, jeśli wiesz, co publikować. To tak, jakbyś wiedział w jakiej temperaturze i na jakim poziomie piekarnika najlepiej piec chleb, ale nie miałbyś na niego żadnego przepisu. Budowanie marki, niezależnie czy osobistej, czy marki szefa to proces – wymaga czasu, planu i konsekwencji. Od czego więc zacząć? Najpierw odpowiedz sobie na kilka pytań:

    • Co sprawia, że mój produkt/usługa wyróżnia się na rynku?
    • Co wyróżnia mnie na tle konkurencji?
    • Jaka jest moja największa siła, według moich pracowników/klientów?
    • Jaką korzyść daję innym?

    A teraz odrzuć te rzeczy, które nie zależą od Ciebie, tylko od Twoich pracowników. Nie myśl o swoim stanowisku pracy i o tym co w niej robisz. I zadaj sobie kolejne pytania:

    • Co robię, co dodaję od siebie, jaką wartość przekazuję, która się wyróżnia?
    • Co robię, z czego jestem najbardziej dumny?
    • I dlaczego tak naprawdę chcę być rozpoznawalny? Co mi to da? Jaki mam w tym cel?

    Jest to bardzo trudny, ale konieczny etap – refleksji. Budowanie marki wymaga od nas dużej świadomości i poznania siebie. To nie tylko określenie celów, ale także autodiagnoza – dotycząca własnych przekonań, atutów i potrzeb. Kiedy już je zbierzemy, kolejnym krokiem powinno być zabranie doświadczeń i dowodów potwierdzających nasze mocne strony. Po tym przychodzi dopiero czas na wybór mediów, portali, stworzenie planu działań wraz z czasem na ich realizację, a także na ustalenie wskaźników, które pomogą nam ocenić nasze postępy. Od tej pory, „wszystko, co robisz, gdzie i z kim się spotykasz, o czym mówisz lub nie mówisz, wpływa na wartość twojej marki”

    Szef w social mediach

    Nazwisko szefa i jego wizerunek to wartość, która przekłada się na wymierne korzyści. To obietnica, którą składa się klientom, inwestorom, a także przyszłym pracownikom. Co więcej, nie dotyczy ona tylko kwestii finansowych, ale także, a może nawet przede wszystkim, wiąże się z relacjami międzyludzkimi, które przekładają się na zaufanie i wiarygodność. Kiedy znasz już cele budowania Twojej marki szefa i masz strategię, czas zacząć działać.

    Twitter, czy LinkedIn są świetnymi kanałami do komunikacji. Co możesz w nich publikować?

    • Pokaż swój zespół – kim są ludzie, którzy tworzą Twoją firmę? W jaki sposób pracujecie? Do czego motywuje Cię Twój zespół?
    • Pokaż, jakim jesteś szefem – komentuj publikacje Twoich pracowników, udostępniaj je, potwierdzaj ich umiejętności, udzielaj referencji i poproś o nie także ich. Ale to, co najważniejsze – szanuj ich i bądź prawdziwy.

    Boss w opałach

    Musisz pamiętać, że silna i rozpoznawalna marka szefa istnieje nie tylko wtedy, kiedy odnosisz sukcesy, ale także w sytuacjach porażki. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że kiedy coś Ci się nie uda, szybciej dowiedzą się o tym inni. Jednak to, w jaki sposób będziesz działał w kryzysowych momentach także będzie Twoją marką i paradoksalnie może zadziałać na Twoją korzyść.

    Jednak w znakomitej większości przypadków marka szefa będzie Twoim sprzymierzeńcem. Jeśli dasz poznać się innym, chętniej będą dla Ciebie pracowali, chętniej będą inwestowali w Twoją firmę i chętniej będą polecali Twoje usługi innym. W obecnej sytuacji na rynku pracy – myślę, że warto 🙂

    A jeśli jesteś zainteresowany budowaniem marki osobistej/marki szefa – daj znać, chętnie podzielę się wiedzą 🙂

    READ MORE
  • 4 sposoby na to, jak zaangażować managera w działania z obszaru employer branding

    Czytaj dalej na how2hr.pl

    READ MORE
  • Biblioteczka #21

    Dzisiaj czas na kolejną książkę Briana Tracy (tym razem ze współautorką Christiną Stein)- „Uwierz w siebie i działaj. Pokonaj wątpliwości, zostaw przeszłość za sobą i odkryj swój potencjał”.

    READ MORE