Kiedy byłam mała, pamiętam z jaką niecierpliwością czekałam na zimę. Składało się na to kilka powodów – po pierwsze, na ten czas przypadają moje urodziny, a więc wiadomo – prezenty. Po drugie, święta, więc co? Prezenty 🙂 No i po trzecie – zakład pracy, w którym pracował mój tata, co roku organizował „choinkę”, a więc coś na zasadzie dyskoteki dla dzieci, na której był Św. Mikołaj, tańce, zabawy i ogromne paczki słodyczy, które dostawało każde dziecko. Dodatkowo, moi rodzice otrzymywali talony na zakupy świąteczne. A mama miała do dyspozycji dodatkowych kilka dni urlopu, żeby mogła poświęcić je mi i mojej siostrze. Tak więc, kiedy czytam, że benefity to dość nowe zjawisko na rynku pracy, nie do końca mogę się z tym zgodzić. Benefity z powodzeniem funkcjonują w firmach od wielu lat, jednak znacznie zmieniła się ich rola w organizacji. Kiedyś takie dodatki były raczej okazyjne, wyczekiwane i bardzo doceniane przez pracowników. Teraz natomiast stają się kartą przetargową firm, która ma zachęcić potencjalnych pracowników do współpracy. I nie mówię, że jest to coś złego. Problem jednak zaczyna się wtedy, kiedy mamy do czynienia z licytowaniem się, kto da więcej, bez jakiegokolwiek przemyślenia, czy ma to sens. A na takim działaniu po omacku tracą nie tylko firmy, ale też – paradoksalnie – pracownicy.

Benefity bez kontroli

Kilka dni temu miałam spotkanie z dyrektorem firmy, który poprosił mnie o przeprowadzenie dla nich rekrutacji. Kiedy omawialiśmy profil stanowiska, pojawił się temat benefitów. Na moje pytanie, jakie dodatki oferuje firma, usłyszałam dość standardową odpowiedź: pakiet medyczny, karta sportowa, możliwość 1 dnia w tygodniu pracy zdalnej oraz owocowe środy. Wtedy zadałam dodatkowe pytanie – a w jakie dni najczęściej twoi pracownicy wykorzystują te dni zdalne? – Hmm, najczęściej to w środku tygodnia, jakoś środy i czwartki.

Ale skoro twoich pracowników w środku tygodnia często nie ma, to po co w takie dni organizujesz owocowe środy?

Takich przypadków jest niestety więcej. Standardowy pakiet benefitów jest już raczej codziennością, dlatego firmy chętnie dodają nowe, bardziej wyjątkowe i wyróżniające się na tle innych. Jednak nie zawsze przy tym weryfikują te już istniejące, nie badają ich zasadności i opłacalności, a przede wszystkim nie badają potrzeb pracowników, którzy mają z nich korzystać. A szkoda, bo to obszar, którego optymalizacja przyniesie korzyści w postaci zaoszczędzonych pieniędzy.

Czynić dobrze, czyli jak?

Słowo benefit pochodzi od łacińskich bene – dobrze i facere – czynić. I rzeczywiście, taka jest idea benefitów – ułatwiać i polepszać życie. To świadczenia pozapłacowe, które pracodawca oferuje swoim pracownikom, a więc mogą mieć dużą wartość motywacyjną i zachęcającą do pracy w danej firmie. A poza tym, tak po ludzku, mogą być niezwykle użyteczne w wielu sytuacjach. Jednak warto je przeanalizować.

  • Prywatna opieka medyczna – jeden z najbardziej popularnych benefitów i też jeden z najbardziej oczekiwanych. Zdecydowanie powinnyśmy dbać o nasze zdrowie i regularnie się badać. Nie będę wypowiadała się na temat naszej publicznej służby zdrowia, więc napiszę tylko, że wymaga dużych zmian. Możliwość prywatnej (a przede wszystkim szybkiej) wizyty u lekarza może uratować komuś życie. Firmy coraz częściej oferują też rozszerzenie takiej opieki na członków rodziny pracownika – i za to też bezsprzecznie duży plus. Weźmy jednak za przykład małżeństwo, które pracuje w dwóch różnych przedsiębiorstwach i każdy z nich posiada prywatną opiekę medyczną na siebie i członków rodziny. Co to oznacza? Benefity się dublują i jedna z firm płaci niepotrzebnie.
  • Karta sportowa – to drugi najbardziej popularny benefit oferowany przez firmy. Coraz większą wagę przywiązujemy do bycia fit, do aktywności fizycznej, do treningów i biegania. Z drugiej strony, polskie społeczeństwo boryka się z narastającym problemem nadwagi i otyłości. W takim przypadku zachęcanie do aktywności fizycznej jest jak najbardziej wskazane, szczególnie, że karty takie obejmują najczęściej wejścia do różnych obiektów sportowych – na siłownie, baseny, kursy tańca, itp. Tylko z motywacją u nas różnie. Dostajemy kartę, mamy mocne postanowienie poprawy i obiecujemy sobie, że tym razem to na pewno wstaniemy o 6.00 rano i pójdziemy na trening przed pracą. Ale rano niestety okazuje się, że nasz system motywacyjny jest tego dnia niedysponowany, a i budzik dzwonił jakoś tak niemrawo i pomimo 5-krotnego wciskania drzemki ostatecznie zrezygnował z obudzenia nas, a więc to też trochę jego wina… No i okazuje się w końcu, że na 10 zaplanowanych wizyt na siłowni byliśmy na dwóch, z czego jedna to tak prawie, bo przed siłownią spotkaliśmy akurat znajomego i poszliśmy z nim do kawiarni obok. Jeszcze inne osoby po prostu nie mają czasu na takie wyjścia, a trening mają podczas robienia zakupów i zabawy z dziećmi. A jeszcze inne wolą pobiegać w lesie obok domu, niż jechać kilka kilometrów na najbliższą siłownię. Wszystkie te osoby mają karty i ktoś za nie płaci.
  • Możliwość rozwoju i szkolenia – żyjemy w czasach, w których o rozwoju mówi się wiele (czasami może nawet za dużo). Człowiek powinien się rozwijać i realizować – mówił już o tym Maslow, tworząc słynną piramidę potrzeb człowieka. Jednak powinno to wynikać z jego własnych chęci i decyzji. Zmuszanie do czegokolwiek nigdy nie jest dobre. Ten benefit może być świetną opcją dla osób, które nie mogą sobie pozwolić samodzielnie na rozwijanie swoich kompetencji, bo to kosztuje. Zwracajmy jednak uwagę, czy kolejny warsztat, na który wysyłamy naszych pracowników rzeczywiście im służy. Bo jeśli nie, to jest to niepotrzebne wydawanie pieniędzy, które można przeznaczyć na coś innego. I jeszcze jedna ważna rzecz – nie jest benefitem szkolenie produktowe, czy takie, które jest niezbędne do pracy na danym stanowisku. To obowiązek pracodawcy i już 🙂
  • Owocowe środy, piątki i niedziele – idea słuszna, bo ma na celu promocję zdrowego stylu odżywiania. Pytanie tylko, jak dużo owoców jest w stanie zjeść pracownik w ciągu jednego dnia pracy? A nawet jeśli dużo, to czy nie jest tak, że i tak sporo z tych owoców na koniec po prostu wyrzucamy? Może w takiej sytuacji lepiej zainwestować w wyciskarkę, która wyciska soki nie tylko z owoców, ale i z warzyw? A jak taki sok zostanie, to pracownicy będą mogli zabrać go do domu, dla swojej rodziny? Owoce i warzywa w tym roku są wyjątkowo drogie, ale i tak łatwiej wygospodarować nam kilka złotych na 2 jabłka dziennie, niż przynajmniej kilkaset na wyciskarkę.

Popatrz, cztery najbardziej popularne benefity, cztery najbardziej oczywiste – a niekontrolowane powodują wyrzucenie pieniędzy w błoto. Co więc zrobić, żeby tego uniknąć?

Pracodawco…

  1. Sprawdź i policz, co już oferujesz – jeśli dopiero planujesz wprowadzić benefity w swojej firmie, przejdź od razu do punktu 2. 🙂 Jeśli natomiast Twoja firma oferuje już benefity, spisz je, sprawdź ile osób z nich korzysta, ile łącznie kosztują Twoją firmę i jaki jest średni koszt benefitów w przeliczeniu na jednego pracownika. Zweryfikuj także, czy umowy, które masz podpisane z dostawcami usług wciąż są dla Ciebie korzystne.
  2. Zbadaj potrzeby – zapytaj swoich pracowników, czego potrzebują. Możesz zrobić to w formie ankiety. Pytania, które warto zadać to: z jakich dodatków Twoi pracownicy korzystają najczęściej, a z jakich najrzadziej, z jakich (innych) benefitów byliby najbardziej zadowoleni i dlaczego, co zmieniliby w Waszym obecnym systemie. Przemyśl też, co najbardziej motywuje Twoich pracowników?
  3. Jeszcze raz sprawdź – teraz, kiedy wiesz już z czego Twoi pracownicy korzystają najczęściej i czego jeszcze potrzebują, zestaw to z tym, co proponujesz. Może okaże się, że owocowe dni tygodnia warto zastąpić kartą miejską, czy biletem miesięcznym dla pracownika.
  4. Daj wybór – tak, wiem, że to co teraz napiszę będzie może dla niektórych kontrowersyjne, ale zaryzykuję 🙂 Pomyślałeś kiedyś, że Twój pracownik zamiast tych wszystkich benefitów wolałby po prostu dostać te pieniądze w gotówce, żeby sam mógł zdecydować na co je wyda? Wiem, że benefity pojawiły się głównie po to, żeby dać pracownikom wymierną korzyść, zamiast bardzo małej podwyżki. Ale być może Twój pracownik potrzebuje właśnie pieniędzy na jakiś ważny cel i każdy dodatkowy grosz byłby dla niego na wagę złota? Nie mówię, że tak będzie w każdym przypadku – ale warto zapytać. W pierwszym kroku poprosiłam o przeliczenie średniego kosztu benefitów na jednego pracownika. To kwota, jaką możesz zaproponować w zamian za benefity. Co to da? Pracownik sam zdecyduje, czy w jednym miesiącu wykupi sobie karnet na siłownię, a w drugim pójdzie do teatru, ale Ty masz pewność, że te pieniądze zostaną wykorzystane.
  5. Daj wybór vol. 2 – a jeśli powyższa opcja jest dla Ciebie nie do zaakceptowania, to przygotuj kafeterię benefitów, z których pracownik będzie mógł sam wybrać, co jest dla niego najbardziej istotne. Jeśli będzie to szkolenie, które wybierze sam – określ budżet w ramach którego może się poruszać. Pracownik jest zadowolony, bo dostaje to, czego potrzebuje, a Ty nie wydajesz pieniędzy bez sensu.

Pracowniku…

Tak jak wszystko, benefity także mają swoją drugą stronę medalu. O ile pracodawcy mogą odrobić pracę domową z tego tematu, o tyle polecam to również pracownikom. Dlaczego? Bo dzięki temu możesz mieć dodatki, które rzeczywiście wykorzystasz i z których będziesz mieć satysfakcję. Jak to zrobić?

  1. Przyznaj szczerze sam przed sobą, co tak naprawdę jest Ci potrzebne i z czego będziesz korzystał (realnie) – jeśli od pół roku Twoja karta sportowa kurzy się na szafce, są niewielkie szanse, że nagle się to zmieni. Może lepiej przeznaczyć te pieniądze na coś innego? A może Twój partner posiada prywatną opiekę medyczną, która obejmuje swoim zakresem także Ciebie? Po co Ci druga?
  2. Pozbądź się myślenia, że lepiej mieć, niż nie mieć – kojarzycie tzw. zbieraczy? Mówi się o nich, że chomikują wszystko, bo wszystko może się kiedyś przydać. A może wszyscy mamy w sobie coś ze zbieraczy? Ja wiem, że my lubimy wszelkie promocje, gratisy i bonusy. A jak ktoś nam coś daje i to za darmo, to trzeba brać nawet wtedy, kiedy tego nie potrzebujemy. Przestańmy myśleć w ten sposób, bo ostatecznie nie wykorzystamy pewnie nawet połowy z tych naszych „łupów”.
  3. Zaproponuj inne rozwiązania – jeśli jest coś, na czym szczególnie Ci zależy, powiedz o tym w firmie. Być może będzie to stałe miejsce parkingowe, dofinansowanie do studiów albo nauka języka suahili? Komunikuj, co jest dla Ciebie ważne. Ludzie, którzy zajmują się benefitami rzadko kiedy są jasnowidzami 🙂

Garść inspiracji, czyli jak robią to inni?

Na koniec, chcę się z Wami podzielić kilkoma przykładami nietypowych benefitów, które być może i Was zainspirują do wprowadzenia ich w firmach – oczywiście po wcześniejszej analizie 🙂

I tak, Asana oferuje swoim pracownikom trzy darmowe posiłki dziennie. Dzięki temu pracownicy nie muszą pamiętać o pakowanym w pośpiechu śniadaniu i obiedzie. Dodatkowo, jest to realna oszczędność i pieniędzy i czasu. Netflix oferuje nieograniczony urlop macierzyński i ojcowski przez cały rok po urodzeniu się dziecka. Czas dla nich to największy priorytet i dbają o to, żeby ich pracownicy mieli poczucie elastyczności przy jednoczesnej pewności, że są zapewnić swoim rodzinom bezpieczeństwo, bez martwienia się o pracę i finanse. Airbnb natomiast oferuje swoim pracownikom profity zgodne z profilem ich działalności. Mogą oni dostać nawet 2000$ rocznie do wykorzystania w Airbnb na wycieczkę w dowolny zakątek świata.

Przykłady te pokazują, że benefity mogą być bardzo dobrym narzędziem zarówno do motywowania, jak i nagradzania pracowników. Dlatego tym bardziej, jeśli jesteś szefem firmy, czy osobą, która odpowiedzialna jest za ten obszar, przeanalizuj jak to u Was działa i spraw, że takie dodatki nie będą jedynie pieniędzmi wyrzuconymi w błoto, a realną wartością dla Twoich pracowników.

To, co? Działamy? 🙂

Czytaj dalej na robierh.pl

Leave a Reply

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.